The Economist a publicat de curând un articol intitulat "De ce se răspândește AI atât de încet? Științele economice pot explica". (Why is AI so slow to spread? Economics can explain). Parcurgându-l, mi-am dat seama, o dată în plus, că problemele legate de schimbările profunde în organizații sau societate se confruntă cu aceleași provocări, indiferent de tipul schimbărilor avute în vedere.
Astfel, articolul remarcă că mediul de afaceri, la nivel declarativ, este un fan al AI. Toți directorii vorbesc despre planurile de a utiliza AI. 44% dintre directorii companiilor din S&P 500, la prezentarea rezultatelor financiare ale companiilor, au făcut referire la AI. Cu toate acestea, un studiu al institutului statistic America Census Bureau arată că doar 10% din companiile americane folosesc AI într-un mod care să facă diferența. UBS remarcă că rata de adopție a AI a fost dezamăgitoare, în timp ce companiile monitorizate de banca Goldman Sachs pentru impactul semnificativ pe care adoptarea AI l-ar avea asupra lor subperformează față de bursă. Și atunci, care este explicația diferenței dintre entuziasmul executivilor și lentoarea cu care AI își face loc la nivelul execuției?
Articolul remarcă că, în general, oficialii guvernamentali se comportă într-un mod care maximizează interesul personal în dauna interesului public. Scăderile de personal nu vor fi implementate dacă asta amenință job-urile prietenilor lor. Iar vestea proastă este că și companiile mari se comportă într-un mod similar.
Un studiu din 1990 al lui Phillippe Aghion (London School of Economics) și Jean Tirole (Toulouse 1 Capitole University) face diferența dintre autoritatea “formală" și cea “reală". Chiar dacă directorii executivi sunt cei care dețin autoritatea formală pentru demararea proceselor de schimbare/restructurare, de multe ori se dovedește că managerii de la nivelurile intermediare (middle management-ul) sunt deținătorii autorității “reale", pe care o folosesc pentru a tărăgăna sau chiar împiedica schimbarea. Sau reformele…
Studii academice au arătat în mod consecvent că interesul personal al celor vizați de schimbare duce la lupte de putere intense în organizații, în scopul limitării adopției de tehnologii noi. Mai mult decât atât, lentoarea inerentă stadiilor incipiente curbei de învățare este adusă ca argument împotriva utilității schimbării, fără a se mai aștepta maturizarea reformelor și creșterea eficientizării proceselor.
Articolul amintește că marile organizații sunt entități extrem de birocratice, uneori anchilozate, în care întotdeauna se găsesc numeroase motive pentru a justifica opoziția la schimbare. În studiul UBS, aproape 50% dintre respondenți au menționat “preocupări legate de conformitate și reglementare" ca principale piedici în calea adoptării AI. Confidențialitatea datelor sau discriminarea au fost menționate și ele.
