Burnoutul și mitul stabilității profesionale

Ioana Maxim, consilier de carieră și specialist în resurse umane, atrage atenția, într-un interviu recent, asupra unei probleme pe care mulți profesioniști o amână: relația lor cu propriul loc de muncă. Ea explică de ce un contract pe perioadă nedeterminată nu mai garantează stabilitatea și cum poate începe burnoutul chiar și atunci când angajatul își place jobul.

Burnoutul poate începe chiar și atunci când îți place munca

Imaginea populară a burnoutului este cea a omului complet epuizat, incapabil să se ridice din pat. Există însă etape anterioare, mai greu de recunoscut - printre ele, chiar și ''luna de miere'' profesională, perioada în care angajatul e entuziasmat, acceptă tot mai multe responsabilități și își leagă valoarea personală de rezultate.

Ioana Maxim descrie propria experiență drept un burnout cu o puternică dimensiune identitară, alimentat de convingerea că trebuie să demonstreze constant și să fie mereu ''cea mai bună''. Ea indică trei categorii de semnale care nu ar trebui ignorate: senzația persistentă de gol, chiar și când rezultatele sunt bune; întrebările repetate despre sensul jobului actual; și manifestările fizice, de la tensiunea maxilarului până la oboseala care persistă după somn suficient.

Aceste semnale nu constituie, luate separat, un diagnostic. Consilierea de carieră poate clarifica relația cu munca, dar nu înlocuiește psihoterapia sau evaluarea medicală atunci când acestea sunt necesare.

Performanța nu ar trebui măsurată prin epuizare

Ideea de a oferi ''110%'' în fiecare zi e imposibil de susținut ca normă. Problema apare când excepția devine regulă, iar angajatul rămâne constant fără energie pentru familie sau odihnă. Ioana propune un reper simplu: cu câtă energie începem ziua de muncă și în ce stare o încheiem.

Responsabilitatea nu aparține exclusiv angajatului - companiile stabilesc ritmul și comportamentele recompensate. Tema legată de siguranța psihologică la locul de muncă arată cât de mult contează, în retenția angajaților, o cultură organizațională care nu transformă suprasolicitarea într-o condiție permanentă.

Mitul locului de muncă stabil și reconversia profesională

Un contract pe perioadă nedeterminată poate crea predictibilitate, dar nu garantează continuitatea rolului - organizațiile restructurează și își modifică modelele de lucru. Siguranța profesională se mută treptat către capacitatea individului de a rămâne relevant, nu către promisiunea unui singur angajator.

În acest context, Ioana Maxim consideră că trecerea către alt domeniu nu ar trebui tratată automat drept un eșec: ''Anormal este ce ni s-a vândut nouă: că ceea ce ai făcut la facultate trebuie să faci toată viața.'' Reconversia nu trebuie însă romantizată - presupune timp, formare și, uneori, o reducere temporară a veniturilor, de unde nevoia unui plan financiar alături de planul de carieră.

Piața recrutării complică lucrurile la ambele capete: candidații la început de drum sunt respinși pentru lipsă de experiență, iar profesioniștii de peste 40 de ani sunt considerați, adesea, supracalificați. O parte din soluție ține chiar de modul în care companiile își raportează candidații la propriile așteptări, mai ales pentru rolurile care nu impun certificări stricte.

Cariera-portofoliu, o alternativă la dependența de un singur job

Ioana Maxim promovează conceptul de ''carieră-portofoliu'': mai multe activități profesionale desfășurate în paralel - în cazul ei, consiliere de carieră, consultanță HR și activitate artistică. Acest model poate genera o sursă suplimentară de venit și poate testa o viitoare reconversie, dar are și riscuri: dacă fiecare oră liberă devine un alt proiect, poate produce exact epuizarea pe care încearcă să o evite.

Metoda de consiliere folosită, Career Reframing, cuprinde zece sesiuni și urmărește construirea unui plan de carieră - consilierul oferă structură și întrebări, dar clientul rămâne cel care decide.

Competențele care contează în era inteligenței artificiale

Pentru un profesionist care vrea să rămână relevant, Ioana Maxim indică trei direcții: ''AI fluency'' - nu doar folosirea instrumentelor de inteligență artificială, ci înțelegerea limitelor lor; inteligența emoțională - autocunoaștere, empatie, comunicare; și capacitatea de autoconducere - organizarea propriei activități și asumarea responsabilității. Un unghi asemănător apare și în discuția despre reformarea României prin inteligență artificială, unde competențele umane rămân diferențiatorul real.

Din dialogul cu Ioana Maxim nu rezultă că orice nemulțumire profesională trebuie să ducă la demisie. Rezultă, în schimb, nevoia unei forme de alfabetizare profesională: să înțelegem ce ne consumă, ce ne motivează și ce loc vrem să acordăm muncii în viață.

Interviul integral cu Ioana Maxim poate fi urmărit aici